Niebawem ważne zmiany dotyczące umów o pracę na okres próbny
9 marca br. Sejm uchwalił kolejną nowelizację ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy. Tzw. ustawa nowelizacyjna z dnia 9 marca 2023 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw dostosowuje krajowe przepisy do dwóch dyrektyw unijnych, których celem jest poprawa warunków zatrudnienia pracowników na rynku pracy tj.: dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z 20.06.2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej i dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z 20.06.2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE – tzw. dyrektywy work life balance.
Obok szeregu innych zmian nowelizacja wprowadza nowe regulacje dotyczące umów o pracę na okres próbny.
Nie zmienia się cel zawarcia umowy o pracę na okres próbny – pozostaje nim sprawdzenie kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy. Co do zasady utrzymano maksymalny 3 miesięczny okres, na jaki umowa na okres próbny może zostać zawarta (dyrektywa 2019/1152 przewiduje, że umowa na okres próbny nie może przekraczać 6 miesięcy). Dodany do Kodeksu pracy art. 25 § 2¹ przewiduje możliwość przedłużenia zawartej umowy na okres próbny o czas urlopu pracownika, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli takie nieobecności wystąpią. Taką możliwość pracodawca i pracownik uzgadniają i zawierają w zawieranej na okres próbny umowie o pracę, przy czym jest to uprawnieninie a nie obowiązek. Wprowadzona nowelizacją regulacja daje na przykład pracodawcy możliwość dodatkowego sprawdzenia, czy pracownik po prostu nadaje się do wykonywania określonej pracy w sytuacji, gdy w okresie próbnym korzystał ze zwolnienia spowodowanego chorobą czy też inną niezdolnością do pracy.
Nowym rozwiązaniem jest również wprowadzenie do Kodeksu pracy przepisów (art. 25 § 2²), które pozwalają na ograniczenie okresu trwania umowy o pracę na okres próbny. I tak: w przypadku zamiaru zawarcia z pracownikiem umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy, umowę na okres próbny z takim pracownikiem zawiera się na okres 1 miesiąca, a w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy, czas trwania umowy na okres próbny wynosi 2 miesiące. Strony mogą wydłużyć w umowie o pracę na okres próbny powyższe okresy jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy, ale tylko jednokrotnie i nie więcej niż o 1 miesiąc.
Nowym rozwiązaniem jest również wprowadzenie do Kodeksu pracy przepisów (art. 25 § 2²), które pozwalają na ograniczenie okresu trwania umowy o pracę na okres próbny. I tak: w przypadku zamiaru zawarcia z pracownikiem umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy, umowę na okres próbny z takim pracownikiem zawiera się na okres 1 miesiąca, a w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy, czas trwania umowy na okres próbny wynosi 2 miesiące. Strony mogą wydłużyć w umowie o pracę na okres próbny powyższe okresy jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy, ale tylko jednokrotnie i nie więcej niż o 1 miesiąc.
Nowelizacja z dnia 9 marca br. ogranicza ponowne zawarcie umowy na okres próbny z tym samym pracownikiem tylko do sytuacji, gdy ma on być zatrudniony w celu wykonywania pracy innego rodzaju. Wykluczono dotychczasową możliwość ponownego zawarcia umowy na okres próbny z tym samym pracownikiem po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik miał być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy.
Nowelizacja wprowadza również nowe uprawnienia dla pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę na okres próbny w związku z wypowiedzeniem takiej umowy lub w sytuacji zastosowania przez pracodawcę działania mającego skutek równoważny z rozwiązaniem umowy o pracę. Otóż w pewnych sytuacjach pracownik może zawnioskować do pracodawcy o wskazanie przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę na okres próbny. Pracownik ma prawo do takiego wniosku w terminie 7 dni od dnia oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu umowy na okres próbny jeżeli uważa, że przyczyną wypowiedzenia mu umowy o pracę było:
– jednoczesne pozostawanie przez niego w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesne pozostawanie w stosunku prawnym innym niż stosunek pracy z innym podmiotem,
– wystąpienie do pracodawcy o udzielenie mu informacji dotyczących warunków zatrudnienia określonych w art. 29 § 3 – 3³ . oraz w art. 29¹§ 2 i 4 Kodeksu pracy,
– skorzystanie z prawa do zwrotu kosztów szkolenia oraz wliczenia czasu szkolenia do czasu pracy, o którym mowa w art. 94¹³ Kodeksu pracy.
Pracodawca ma obowiązek udzielenia pracownikowi odpowiedzi na taki wniosek, w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie 7 dni od dnia złożenia wniosku przez pracownika.
Zmiany wejdą w życie po upływie 21 dni od dnia ogłoszenia w Dzienniku Ustaw.