Reforma planowania przestrzennego, obowiązująca od 24 września 2023 roku, zobowiązała wszystkie gminy w Polsce do sporządzenia nowych Planów Ogólnych, które zastępują dotychczasowe Studium Uwarunkowań i Kierunków Zagospodarowania Przestrzennego. Choć była to największa od lat modernizacja systemu planowania, jej wdrożenie okazało się dla samorządów bardzo wymagające. W odpowiedzi na te trudności Rząd przygotował projekt ustawy UD316, który 30 września 2025 roku został wpisany do wykazu prac legislacyjnych i programowych Rady Ministrów. Celem projektu jest uproszczenie procedur inwestycyjnych, zwiększenie elastyczności narzędzi planistycznych oraz tymczasowe odciążenie gmin z obowiązków sankcyjnych.

Kluczowe zmiany w decyzjach o warunkach zabudowy (WZ)

Po wejściu w życie reformy w 2023 roku odnotowano gwałtowny wzrost liczby wniosków o wydanie decyzji o warunkach zabudowy – według danych Ministerstwa Rozwoju i Technologii w 2024 roku było ich o 27% więcej niż rok wcześniej. Samorządy, przeciążone nowymi obowiązkami, zaczęły mieć trudności z dotrzymywaniem ustawowych terminów.

Zawieszenie kar finansowych za opóźnienia w wydawaniu WZ

Projekt UD316 przewiduje:

• zawieszenie do 31 grudnia 2026 roku kar finansowych za nieterminowe wydawanie decyzji o warunkach zabudowy i zagospodarowania terenu,

• umożliwienie gminom dostosowania się do nowych przepisów bez ryzyka obciążeń finansowych,

• poprawę efektywności działania urzędów w okresie przejściowym reformy.

Większa elastyczność w miejscowych planach zagospodarowania przestrzennego (MPZP)

Samorządy od dawna wskazywały, że przepisy dotyczące zgodności MPZP z Planem Ogólnym są zbyt restrykcyjne i utrudniają rozwój inwestycji. Korekta reformy wprowadza zatem bardziej elastyczne podejście do ustalania parametrów zabudowy.

Nowe zasady zgodności MPZP z Planem Ogólnym

Zgodnie z projektem UD316:

• znosi się obowiązek pełnej zgodności MPZP z Planem Ogólnym w zakresie maksymalnego udziału powierzchni zabudowy,

• warunkiem jest zachowanie zgodności w dwóch kluczowych obszarach:

  • maksymalnej intensywności nadziemnej zabudowy,

  • minimalnego udziału powierzchni biologicznie czynnej.

Krajowy System e-Faktur (dalej: KSeF) to centralna baza faktur, administrowana przez Krajową Administrację Skarbową, umożliwiająca wystawianie i odbieranie faktur ustrukturyzowanych w formacie XML, IDOC, UBL lub EDIFACT (są to faktury wystawiane przy wykorzystaniu udostępnionego wzoru za pośrednictwem KSeF). System ten jest obecny w obrocie gospodarczym od 1 stycznia 2022 r. i korzystanie z niego obecnie jest dobrowolne. Ministerstwo Finansów zapowiedziało zmiany ustawodawcze, które wprowadzą obligatoryjne stosowanie KSeF przez wszystkie podmioty w Polsce od 1 lipca 2024 r.  Dnia 16 lutego 2023 r. Ministerstwo Finansów przedstawiło ostateczny projekt ustawy wdrażającej e-fakturę jako powszechny system rozliczeń, w tym docelowy model Krajowego Systemu e-Faktur, uwzględniający wnioski z przeprowadzonych konsultacji społecznych przedstawicieli Ministerstwa Finansów z organizacjami przedsiębiorców oraz doradców podatkowych i księgowych.

Do najważniejszych zmian w projekcie należą:

• Przesunięcie wejścia w życie ustawy z 1 stycznia 2024 r. na 1 lipca 2024 r.
• Wydłużenie o dodatkowe pół roku terminu na wdrożenie KSeF przez podatników zwolnionych podmiotowo oraz przedmiotowo z VAT – KSeF będzie dla nich obowiązkowy od 1 stycznia 2025 r.
• Obowiązek korzystania z KSeF będzie dotyczył podatników zarówno wykonujących czynności objęte wymogiem fakturowania według polskich regulacji VAT, jak i tych, którzy posiadają siedzibę lub stałe miejsce prowadzenia działalności gospodarczej w Polsce (gdy to stałe miejsce prowadzenia działalności gospodarczej uczestniczy w dostawie towarów lub świadczeniu usług).
• Utrzymanie kursu waluty obcej z dnia poprzedzającego datę wskazaną w polu P_1, stosowanego do przeliczenia na złotówki w fakturze ustrukturyzowanej przez jeden dodatkowy dzień do przesłania jej do KSeF.

Instytucja umorzenia kapitału zakładowego („KZ”) w spółce z ograniczoną odpowiedzialnością uregulowana jest w art. 199 Kodeksu spółek handlowych („KSH”). Zgodnie z przytoczonym przepisem możemy wyróżnić podział na umorzenie KZ, ze względu na:

1. konieczność uzyskania zgody wspólnika na umorzenie KZ:
   • dobrowolne (art. 199 § 1 KSH – za zgodą wspólnika) lub
   • przymusowe (art. 199 § 1 KSH – bez zgody wspólnika),
2. pochodzenie środków, z których dokonane będą wypłaty wynagrodzenia z tytułu umorzenia udziałów lub jego brak:
3. • z czystego zysku (art. 199 § 6 KSH)
   • z obniżenia KZ (art. 199 § 7 KSH)
   • bez wynagrodzenia (art. 199 § 3 KSH)

Rozpatrywany przez nas przypadek dotyczy obniżenia kapitału zakładowego z czystego zysku (art. 199 § 6 KSH). Umorzenie udziału z czystego zysku nie wymaga obniżenia kapitału zakładowego spółki oraz nie ma konieczności przeprowadzania procedury informowania kontrahentów i spłacania ich wierzytelności, z uwagi na fakt, że w tym przypadku nie dochodzi do obniżenia samego kapitału zakładowego. Brak konieczności obniżenia KZ wynika z faktu, że środki przeznaczone na wypłatę wynagrodzenia z tytułu obniżenia KZ nie pochodzą z kapitału zakładowego, a z zupełnie innego źródła finansowania czyli  z zysku.

Po dokonaniu umorzenia udziałów z czystego zysku, zgodnie z procedurą wskazaną w KSH, powstaje stan, który charakteryzuje się następującymi cechami:

• kapitał zakładowy pozostaje na takim samym poziomie jak przed umorzeniem,
• liczba udziałów została zmniejszona,
• wartość nominalna jednego udziału pozostaje na takim samym poziomie jak przed umorzeniem.

W wyniku powyższej operacji dochodzi do powstania takiego stanu rzeczy, w którym suma wartości nominalnej udziałów pozostałych po obniżeniu KZ jest niższa od wysokości kapitału zakładowego. W ten sposób powstaje swoista luka, która stanowi różnicę pomiędzy dwoma w/w wielkościami. W związku z tym powstaje pytanie jak rozwiązać powyższą sytuację? Jak wyrównać tę różnicę? A może po prostu pozostawić taki stan rzeczy bez dokonywania dalszych czynności?

Z pomocą w rozwiązaniu powyższej kwestii przychodzi nam m.in. Sąd Najwyższy, który w dniu 9 kwietnia 1997 r.  podjął Uchwałę (Sygn. akt III CZP 15/97) o następującej treści:

„W razie umorzenia w spółce z ograniczoną odpowiedzialnością części udziałów z czystego zysku dopuszczalne jest powzięcie przez wspólników uchwały zmieniającej umowę spółki i dostosowującej wartość pozostałych po umorzeniu udziałów do nie zmienionej wysokości kapitału zakładowego.”

W Dzienniku Ustaw zostało ogłoszone rozporządzenie Ministra Zdrowia z dnia 16 lutego 2023 r. w sprawie badań na obecność alkoholu lub środków działających podobnie do alkoholu w organizmie pracownika(https://dziennikustaw.gov.pl/DU/2023/317). Rozporządzenie stanowi wykonanie upoważnienia zawartego w art. 22^1g ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, dodanego ostatnią  nowelizacją i określa:

1)         warunki i metody przeprowadzania przez pracodawcę oraz przez uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego lub zlecanych przez ten organ badań na obecność w organizmie pracownika:

1. a) alkoholu,
2. b) środków działających podobnie do alkoholu;

2)         sposób dokumentowania badań przeprowadzanych lub zlecanych przez uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego;

3)         wykaz środków działających podobnie do alkoholu.

Rozporządzenie określa m.in. rodzaje badań, jakie mogą zostać wykonane w celu ustalenia zawartości alkoholu w organizmie, tj.:

1)         badanie wydychanego powietrza przy użyciu urządzenia elektronicznego dokonującego pomiaru stężenia alkoholu (analizatora wydechu) w wydychanym powietrzu metodą:

1. a) spektrometrii w podczerwieni lub
2. b) utleniania elektrochemicznego;

2)         badanie krwi.

Niebawem ważne zmiany dotyczące umów o pracę na okres próbny

9 marca br. Sejm uchwalił kolejną nowelizację ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy. Tzw. ustawa nowelizacyjna z dnia 9 marca 2023 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw dostosowuje krajowe przepisy do dwóch dyrektyw unijnych, których celem jest poprawa warunków zatrudnienia pracowników na rynku pracy tj.: dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z 20.06.2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej i dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z 20.06.2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE – tzw. dyrektywy work life balance.

Obok szeregu innych zmian nowelizacja wprowadza nowe regulacje dotyczące umów o pracę na okres próbny.

Nie zmienia się cel zawarcia umowy o pracę na okres próbny – pozostaje nim sprawdzenie kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy. Co do zasady utrzymano maksymalny 3 miesięczny okres, na jaki umowa na okres próbny może zostać zawarta (dyrektywa 2019/1152 przewiduje, że umowa na okres próbny nie może przekraczać 6 miesięcy). Dodany do Kodeksu pracy art. 25 § 2¹ przewiduje możliwość przedłużenia zawartej umowy na okres próbny o czas urlopu pracownika, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli takie nieobecności wystąpią. Taką możliwość pracodawca i pracownik uzgadniają i zawierają w zawieranej na okres próbny umowie o pracę, przy czym jest to uprawnieninie a nie obowiązek. Wprowadzona nowelizacją regulacja daje na przykład pracodawcy możliwość dodatkowego sprawdzenia, czy pracownik po prostu nadaje się do wykonywania określonej pracy w sytuacji, gdy w okresie próbnym korzystał ze zwolnienia spowodowanego chorobą czy też inną niezdolnością do pracy.

Nowym rozwiązaniem jest również wprowadzenie do Kodeksu pracy przepisów (art. 25 § 2²), które pozwalają na ograniczenie okresu trwania umowy o pracę na okres próbny. I tak:  w przypadku zamiaru zawarcia z pracownikiem umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy, umowę na okres próbny z takim pracownikiem zawiera się na okres 1 miesiąca, a w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy, czas trwania umowy na okres próbny wynosi 2 miesiące. Strony mogą wydłużyć w umowie o pracę na okres próbny powyższe okresy jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy, ale tylko jednokrotnie i nie więcej niż o 1 miesiąc.

Choroby nowotworowe stanowią jedną z najczęstszych przyczyn zgonów Polaków – wynika to nie tylko  z procesu starzenia się społeczeństwa i wzrostu narażenia na czynniki związane ze stylem życia, ale także z niewydolności systemu opieki zdrowotnej w dziedzinie onkologii. Dane o zachorowaniach na nowotwory złośliwe są alarmujące, a Krajowy Rejestr Nowotworów prognozuje dalszy wzrost liczby zachorowań w kolejnych latach. Wszystko to wiąże się ze znacznym obciążeniem finansowym związanym z leczeniem pacjentów onkologicznych. Rozwiązaniem tych problemów ma być wprowadzanie zmian w systemie organizacji zwalczania nowotworów – w czwartek 26 stycznia 2023 r. Sejm uchwalił ustawą o Krajowej Sieci Onkologicznej (KSO), która ma na celu poprawienie jakości oraz zwiększenia skuteczności leczenia i diagnostyki pacjentów, u których podejrzewa się lub zdiagnozowano już nowotwór. 

Głównym celem KSO jest zapewnienie każdemu dorosłemu pacjentowi onkologicznemu kompleksowej opieki opartej na jednakowych standardach diagnostyczno-terapeutycznych w całym kraju, niezależnie od miejsca zamieszkania. W ramach KSO każdemu pacjentowi zmagającemu się z nowotworem przypisany zostanie koordynator (wyznaczany przez podmiot leczniczy), którego zadaniem będzie sprawne przeprowadzenie pacjenta przez cały proces leczenia. Taki model ma zapewnić, aby nie pominięto żadnego z etapów opieki onkologicznej, a ich realizacja przebiegała według ściśle określonych standardów, przy współpracy specjalistów różnych dziedzin.

W skład Krajowej Sieć Onkologicznej wchodzić będą szpitale i placówki ambulatoryjnej opieki specjalistycznej, które zawrą z Narodowym Funduszem Zdrowia umowę o udzielenie świadczeń opieki zdrowotnej w zakresie diagnostyki i leczenia onkologicznego. Sieć będzie składała się ze specjalistycznych ośrodków leczenia onkologicznego III, II i I poziomu referencyjnego (SOLO III poziomu, SOLO II poziomu, SOLO I poziomu) wraz z centrami kompetencji i ośrodkami satelitarnymi oraz zaliczać się do niej będą ośrodki kooperacyjne. W zależności od stopnia skomplikowania świadczenia zdrowotnego będzie ono przeprowadzone na poziomie wysokospecjalistycznym – SOLO III poziomu, mniej złożone świadczenia na poziomie specjalistycznym – SOLO II poziomu, a najprostsze na poziomie podstawowym – SOLO I poziomu. Co istotne, nie będzie możliwe udzielanie świadczeń onkologicznych przez podmioty nie wchodzące w skład KSO, a co za tym idzie tylko te podmioty będą uprawnione do uzyskiwania finansowania ze środków publicznych. Dodatkowo, podmioty lecznicze z KSO będę zobowiązane do przekazywania danych do zintegrowanego systemu informatyczno-analitycznego KSO, który będzie umożliwiał generowanie raportów o poziomie jakości opieki onkologicznej udzielonej w ramach Sieci.

W tym roku obchodzimy Jubileusz – 30 lecie naszej Kancelarii.

Rok 2022 niesie za sobą wyjątkowe wydarzenie. Dołączyliśmy do grona kancelarii, które mogą się poszczycić 30-letnim doświadczeniem w świadczeniu usług prawnych. Z tej okazji chcielibyśmy przybliżyć drogę, którą przebyliśmy od 1992 roku, kiedy powstała nasza Kancelaria Prawna, najistotniejsze momenty, zmiany i wyzwania, których podejmowaliśmy się właśnie dla Was.

Od rozpoczęcia swojej działalności w 1992 roku Kancelaria Prawna kładła nacisk na rozwój, dynamicznie poszerzając wachlarz swoich usług. Dominującą dziedziną Kancelarii było i jest doradztwo dla klientów biznesowych, których od samego początku wspieraliśmy w różnych trudnych i złożonych sprawach, zawsze czuwaliśmy nad ich bezpieczeństwem od strony prawnej. W kolejnych latach sukcesywnie poszerzaliśmy obszar naszej działalności, włączając w nią obsługę osób fizycznych, stanowiąc dla nich wsparcie, poczynając od konsultacji prawnych z różnych dziedzin prawa po uczestnictwo w procesach sądowych.

W dniu 13 października 2022 r. weszły w życie przepisy ustawy z dnia 9 lutego 2022 r. o zmianie ustawy Kodeks spółek handlowych. Ostatnia nowelizacja nazwana została największą od chwili wejścia w życie samego Kodeksu spółek handlowych. Zakłada ona szerokie zmiany w zakresie tzw. prawa holdingowego, przepisów dotyczących rad nadzorczych czy zasad odpowiedzialności członków rad nadzorczych oraz zarządu spółek.

W zakresie tzw. prawa holdingowego główne zmiany dotyczą relacji pomiędzy podmiotami powiązanymi i tutaj nowelizacja Kodeksu spółek handlowych wprowadza możliwość tworzenia (dobrowolnego) tzw. grupy spółek. Utworzenie grupy spółek wiąże się z koniecznością podjęcia stosownych uchwał, a sam fakt uczestnictwa w grupie będzie wymagał ujawnienia w Krajowym Rejestrze Sądowym. W przypadku, gdy dana grupa podmiotów zdecyduje się na utworzenie grupy spółek w rozumieniu KSH, będzie się to wiązało m.in. z tym, że spółka-matka będzie miała możliwość wydawania tzw. wiążących poleceń swoim spółkom-córkom, a ich wykonanie wiąże się ze spełnieniem po stronie spółki-córki szeregu wymogów formalnych. Dodatkowym uprawnieniem spółki-matki i jej organów, jest prawo do uzyskiwania informacji/dokumentów dotyczących spółek z grupy, przy jednoczesnym ograniczeniu tego prawa spółki-córki wobec spółki-matki. 

Projekt ustawy zakłada, że praca zdalna wykonywana poza siedzibą pracodawcy w dowolnie wskazanym przez pracownika miejscu jest możliwa, jeśli zostaną dochowane wszelkie niezbędne formalności, po stronie zarówno zatrudniającego jak i pracownika. Dokumentami regulującymi zasady wykonywania pracy w takiej formie, będą porozumienia zawierane przez pracodawcę i zakładową organizację związkową oraz w niektórych przypadkach regulaminy pracy. 

Nowelizacja przewiduje nałożenie na pracodawcę obowiązku rozpatrzenia każdego wniosku o pracę zdalną. Podjęcie decyzji odmownej, w szczególności wobec pracownika będącego kobietą w ciąży lub rodzicem dziecka w wieku do lat 4, będzie możliwe jedynie z powodów organizacyjnych, konieczności wykonania pracy w określonym miejscu lub jeśli będzie to wynikać z charakteru wykonywanej pracy. 

Ustawa ma również nadać uprawnienie do jednostronnej rezygnacji z pracy w trybie zdalnym –  tak pracownikowi, jak i pracodawcy. Powrót do pracy w trybie stacjonarnym będzie następował na wniosek pracodawcy lub pracownika najpóźniej w terminie 30 dni od dnia jego złożenia, przy czym pracodawca może poinformować pracownika o konieczności powrotu do pracy stacjonarnej z co najmniej jednodniowym wyprzedzeniem.